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Le management de transition est-il une opportunité de se diversifier ?
Développer de nouvelles expertises ? Découvrir de nouveaux secteurs ?
C’est une idée souvent exprimée par des personnes attirées, motivées par le management de transition.

Au démarrage d’une mission, la réponse est clairement non!
Lorsqu’un besoin émerge au sein d’une entreprise, le maitre mot est l’urgence. Dans ce contexte, les principales motivations d’un décideur de recourir à un manager sont de :

• rechercher à réduire des délais (ex: processus de recrutement),
• limiter les coûts d’acquisition (ex: une expertise, un savoir faire),
• réduire les risques d’un échec (ex: retournement projets)

Dans ce cadre, les exigences du client sont toujours extrêmement précises concernant la compétence sectorielle (métier), les compétences fonctionnelles (RH, DAF, DSI…), les compétences techniques (technologiques), le niveau linguistique. Ce qui est recherché, c’est l’expérience d’une personne et non son employabillité.
Par conséquent, un manager qui souhaite réaliser des missions de management de transition, se doit de bien mettre en valeur ce qu’il a fait, ses domaines d’expertise, ainsi que ses points forts et différenciant.

Cela étant dit, la pratique du management de transition permet d’enrichir son profil. Chaque mission, chaque contexte est différent. La culture d’entreprise n’est pas la même. Les objectifs de la mission diffèrent. Et plus simplement, une mission évolue sur ses objectifs, sur son périmètre. La confiance acquise par un manager lui permet d’être missionné sur de nouveaux domaines d’urgence.
Par conséquent, c’est au fil des missions qu’un manager de transition expérimenté va élargir ses domaines de compétences et développer son employabilité en tant que spécialiste de la transition.

Olivier Grapin